L’entreprise du XXIe siècle sera-t-elle féministe ?

Publié le 22/11/2021 à 17:10 - 9 min - Modifié le 29/12/2021 par Pseudo

L’entreprise, écosystème à grande vitesse, capable de muter, se transformer : transition digitale, télétravail, responsabilité sociale et écologique… Elle est une chambre d’écho de la société et reflète en miroir ses préoccupations et évolutions. Alors où en est-elle à l’ère de la 4e vague féministe ?

Source : Pixabay

Quelle est la place donnée aux femmes au sein de l’entreprise et quelle place les femmes s’autorisent-elles à prendre en ce début de XXIe siècle, teinté d’une certaine déferlante féministe ?

Adapte-toi ou périclite, l’entreprise moderne !

Il est certain que l’histoire de monde du travail s’échelonne aujourd’hui de grandes étapes légales, plus ou moins concrètes et effectives, mais essentielles pour les travailleuses (et non travailleuses) :

Pour n’en citer que certaines…

1972 : égalité de rémunération

1983 : Loi Roudy sur l’égalité professionnelle

2000 : Promulgation de la loi n° 2000-493 tendant à favoriser l’égal accès des femmes et des hommes aux mandats électoraux et fonctions électives

2012 : Promulgation de la loi sur le harcèlement sexuel qui renforce notamment la prévention dans le milieu professionnel.

Si ces lois sont des leviers indispensables à l’égalité au travail, voire des filets de sécurité pour éviter les dérives liées aux stéréotypes de sexe et de genre, leur simple existence évoque la fragilité, la précarité d’une situation.

« Il y a quand même eu beaucoup de progrès depuis… »

Il y a quelque chose qui nous titille dans ce leitmotiv rassurant que l’on entend trop souvent ? Se loge-t-il dans le « quand même » (trop relatif) ou dans le « depuis » (trop variable) ?

Faut-il se féliciter de ce qu’on a : après tout, bienheureuses les simples !

Faut-il se draper dans cette assurance de la working girl du XXIe siècle qui, forte de droits que ses aïeules n’ont pas connu, saura se contenter de ce qu’on lui donne ?

 

Quelques avancées malgré tout ! (liste non exhaustive)

En 2014 est promulguée la loi pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes qui vise à consolider l’égalité susnommée en créant des outils et dispositifs plus concrets : notamment la mixité des emplois, la sensibilisation à la lutte contre les stéréotypes ou encore renforcement des dispositifs de formation tout au long de la vie.

Le taux d’activité des femmes et des hommes est désormais (à peu près) équivalent à celui des hommes (source INSEE : en 2018, 68,2 % des femmes de 15-64 ans participent au marché du travail contre 75,8 % des hommes).

Nous dirons malgré tout, chouette !

En 2018, création de « l’Index de l’égalité Hommes / Femmes » qui obligent les entreprises de plus de 50 salariés à publier leur index de l’égalité.

Il s’agit d’un outil de mesure des écarts salariaux, d’augmentation, de promotion ainsi que de la parité dans les dix plus hauts salaires.

Cette mesure génère pour l’entreprise – potentiellement récalcitrante à l’égalité des sexes – une obligation de transparence et l’obtention d’une note minimale.

Pour le détail, c’est ici !

Pour chercher les bonnes et les mauvaises élèves : le moteur de recherches du Ministère.

Alors… Heureuses ?

Grands pas pour l’Humanité au travail ? C’est une question de perspective !

La travailleuse est-elle encore légitime à se sentir à l’étroit dans ses droits ?

Pas Glop…

Bien que les écarts « tendent » à se réduire, grâce aux lois et à leurs dispositifs. Mais aussi grâce heureusement à une (trop) lente (et insuffisante) évolution des mentalités, l’égalité réelle entre hommes et femmes est encore loin d’être généralisée.

Encore réel est en revanche le « plafond de verre » auquel se cogne les femmes en terme de montée dans la hiérarchie, promotion et accès aux postes de cadres et de direction.

Seulement 23 % des postes de direction sont occupés par des femmes alors qu’elles sont plus diplômées que les hommes et font des études plus longues (60 % d’étudiantes en master contre 40 % d’étudiants).

Encore bien présent, l’écart des salaires !

En équivalent temps plein, il se situe depuis quelques années autour de -17% pour les femmes que les hommes.

Ce chiffre est déjà parlant certes. Mais moins que celui que représente la somme creusée par cet écart : le manque à gagner pour une femme à l’issu de 43 ans de carrière représentant la modique somme de :

212 076 €

Encore bien trop féminin, le temps partiel !

80 % des emplois à temps partiels sont occupées par des femmes. Ce chiffre particulièrement déséquilibré s’explique par un congé paternité encore souvent boudé par les hommes, mais surtout car 75 % du temps de la charge domestique est pris en charge par des femmes.

Et qu’une journée ne dure que 24 heures.

Encore bien là, la ségrégation sexuée des métiers : les femmes se cantonnent à une moyenne de 12 familles de métiers (contre 87 pour les hommes) et sont quasiment inexistantes dans certaines branches (notamment les métiers techniques et numériques).

Les métiers du soin et de l’enseignement sont très féminisés, en partie à cause de stéréotypes de genre qui assimile le sexe féminin à une nature douce et un rôle maternel.

 

Force est de constater que les freins dans la carrière d’une femme sont multiples et portent toutes les couleurs de l’arc en ciel : historiques, culturels, éducatifs, psychologiques, domestiques.

Ces « empêchements », entraves et autres boulets aux pieds des femmes dans l’entreprise connaissent une multitude de causes.

La défiance masculine existante dans un système capitaliste par essence très patriarcal en est l’une des causes principales. Difficile pour les travailleuses et ce malgré les lois, de s’extirper d’un système où les stéréotypes s’auto-entretiennent en permanence.

 

L’art de la discrétion

Un conditionnement éducatif et psychologique ancré de longue date dans l’esprit des femmes, induit des attitudes et réflexes de discrétion et d’écrasement qui impactent leur carrière comme leur bien-être dans l’entreprise.

A ce sujet, la chercheure en Sciences de la gestion, Léa Dorion explique :

« […] c’est là le produit des normes de genre inculquées aux individus dès leur enfance : on apprend davantage aux garçons à se mettre en avant, que la compétition est une chose positive et que le pouvoir est désirable, tandis qu’on enseigne plutôt aux filles à rester modestes dans leurs attentes, à faire preuve d’humilité, à ne pas trop se mettre en avant. » (L’entreprise du XXIe siècle sera féministe, p. 23).

Normes de genre qui solidement arrimées au monde du travail, induisent des comportements féminins qui nuisent à leur propre progression, notamment salariale.

Le syndrome de la bonne élève qui aura notamment pour conséquence que 66 % des femmes ne négocient pas leur salaire (ou disons, ne se sentent pas légitimes à le faire), soit 25 % de moins que leurs acolytes masculins lors de leur première embauche.

Ce sont ces mêmes mécanismes imbriqués de domination masculine (consciente ou inconsciente) et de sentiment d’illégitimité des femmes qui ralentissent les femmes dans leur volonté à briguer des postes haut placés et à tolérer les incivilités qui sont légion dans les salles de réunion : le mantterupting et le mansplaining.

Le mansplaining est une notion théorisée par l’historienne et écrivaine Rebecca Solnit dans son essai Ces hommes qui m’expliquent la vie (Editions de l’Olivier, 2018).

Le « manterrupting », autrement dit le phénomène d’interruption de la parole des femmes, est théorisée en 1975 par les chercheurs américains Don Zimmerman et Candace West.

Il serait bon d’équilibrer la tendance.

Dans son ouvrage, Léa Dorion cite une récente étude (p. 39) qui sur un temps cumulé de 15 heures de conversation en entreprise, les hommes coupaient deux fois plus la parole aux femmes que l’inverse.

Alors, l’entreprise du XXIe siècle sera-t-elle féministe ? Nous y veillerons !

Il semble réaliste (ou mathématiquement logique) de penser que ce siècle sera trop court pour connaître une entreprise résolument paritaire, égalitaire et féministe.

Si elle « tend » à le devenir, les progressions légales comme sociales relèvent d’un tempo dont la travailleuse contemporaine ne saurait se satisfaire.

Aussi, sans attendre les effets à retardement des lois et dispositifs, la bonne volonté de tous les dirigeants d’entreprises mais aussi pour sortir des schémas auxquelles les femmes sont assignées et s’assignent elles-mêmes dans le monde du travail…

 

… Plan d’action et de connaissances en quelques lectures !

 

S’imposer dans un univers masculin, se protéger du harcèlement sexuel, parler d’argent avec son employeur, annoncer sa grossesse refaire sa place après un congé maternité… : Le guide totalement pratique d’Anne-Cécile Sarfati, Être femme au travail : Ce qu’il faut savoir pour réussir mais qu’on ne vous dit pas.

 

 

Et tu oseras sortir du cadre ! Manuel d’ascension des femmes en entreprise un récit humoristique de Myriam Cohen-Welgryn pour mieux casser le plafond de verre

 

L’ouvrage de Léa Dorion, L’entreprise du XXIe siècle sera féministe : manuel d’action : Petite somme sur l’état de l’entreprise française en matière d’égalité homme-femme, enrichie d’une réflexion très intéressante sur le capitalisme patriarcal.

 

Réseaux professionnels, réseaux sectoriels, réseaux d’écoles, réseaux d’entreprises… Miser sur les réseaux au féminin !

Ce capitalisme patriarcal qui nous poursuit au travail, comme à la maison : le comprendre pour mieux l’entraver.

La journaliste Lucile Quillet propose un guide de coaching pour se libérer des entraves professionnelles, s’approprier son poste et évoluer dans sa carrière.